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[2026-04-08 11:37]
论文提要：
在平台经济重塑劳动用工形态的背景下，新就业形态劳动关系认定因传统从属性标准与新型用工模式的冲突，成为司法实践中的核心难题。本文以最高法第 42 批指导性案例为切入点，结合全国各地地方立法实践与司法裁判数据，剖析当前新就业形态劳动关系认定中主体认定复杂、从属性识别模糊、法律规范滞后等现实困境，论证人大在立法供给、司法衔接与监督反馈中的核心作用。通过构建以“支配性劳动管理”为核心的三维协同治理框架，提出人大主导下的实质审查、利益平衡、分类认定三大原则，设计包含人格、经济、组织从属性的量化评估模型，并探索“分层保护 + 协同治理”的权益保障机制，为新就业形态劳动关系认定提供 “人大立法引领 - 司法实践细化”的协同法治范式。
关键词：新就业形态、劳动关系认定、支配性劳动管理
引言
就业是民生之本，新就业形态作为稳就业的 “蓄水池”，其发展备受关注。党的二十届三中全会强调支持和规范新就业形态以促进高质量充分就业，习近平总书记也多次就新就业形态劳动者权益保障作出指示。当前我国新就业形态发展蓬勃，截至 2023 年 6 月底，新就业形态劳动者达 8400 万人，但部分平台企业借助多重合同设计、外包用工、算法控制等手段模糊劳动关系边界，使传统劳动关系认定规则面临挑战。
2024 年 12 月 20 日，最高人民法院发布第 42 批指导性案例，聚焦新就业形态劳动争议场景，以 “支配性劳动管理” 为核心，打破 “形式合同优先” 逻辑，确立 “实质控制 + 经济依赖” 双重审查范式。案例通过 237 号、238 号案件裁判要旨，将算法强制派单、数据监控、算法定价等纳入从属性审查，为劳动关系认定提供权威指引。本文以该批案例为基点，结合人大立法实践与司法案例，剖析现实困境，旨在构建涵盖立法原则、裁判标准、权益保障机制的协同治理路径，推动劳动者权益保护与平台经济创新发展的动态平衡。
一、新就业形态劳动关系认定的实证透视
（一）指导性案例的突破性价值
最高法第 42 批指导性案例（237-240 号）在劳动法领域确立了数字经济时代劳动关系认定的新规则，核心在于以 “支配性劳动管理”替代传统“形式合同审查”，实现从形式正义到实质正义的司法升级。
2. 案例 238 号：算法控制下劳动关系的实质认定
在最高法指导性案例 238 号中，企业要求劳动者登记为 “个体工商户” 并签订承揽协议以规避劳动关系。法院查明：圣某欢需经站点授权注册 APP，接单后不得拒绝平台派单，特殊情况需申请订单调配，且受公司考勤管理；其薪资规则由公司制定、金额由公司确定并实际发放；圣某欢的外卖配送工作属于公司主营业务。法院突破合同形式，认定存在劳动关系，确立 “算法控制即劳动管理” 逻辑，填补数字化用工从属性认定规则空白，为平台经济劳动治理提供突破性裁判指引。
3. 指导性案例的司法引领与区域适用差异
最高法第 42 批指导性案例中的 237 号和 238 号案例，在劳动争议案件审理领域展现出突出的价值与影响力。截至 2025 年 6 月，案例 237 号和 238 号被各级法院广泛援引，这表明，司法系统正以“支配性劳动管理”为核心，逐步构建适用于新就业形态劳动争议的统一裁判标准。然而，在这些指导性案例的应用过程中，区域间法律适用差异显著。东部沿海地区经济发达，平台经济发展成熟，市场活力较强，司法裁判倾向于遵循意思自治原则，更注重保障平台经济的创新与效率，在劳动关系认定上相对保守；而中西部地区平台经济发展相对滞后，劳动者权益保护意识与能力较弱，司法裁判侧重实质干预，更倾向于从保护劳动者弱势地位出发，积极认定劳动关系。这种区域差异，本质上是数字经济发展不均衡在司法领域的映射，也凸显了人大通过立法统一裁判尺度的紧迫性。
（二）司法裁判的全景扫描
1.样本选取与行业分布
基于中国裁判文书网 2020—2025 年 838793 份劳动争议数据，通过对 “民事案件”“新就业形态”“劳动关系”“判决书” 等关键词检索，并经地域分布、案由类型、审理程序等多维度筛选，最终形成 272 份有效样本。其中，外卖配送行业案件数量达 86 件，占比 31.62%，凸显外卖配送行业在新就业形态劳动争议中的典型性，也成为地方人大立法的重点关注领域。从地域上看，广东、江苏、浙江等经济发达省份案件数量较多，反映出这些地区平台经济活跃，劳动争议也相对集中；而河南、四川等人口大省，由于劳动力资源丰富，新就业形态劳动者数量多，相关案件也占有一定比例 。
2.争议焦点与数据差异
在 272 件新就业形态劳动争议案件中，争议焦点集中于 “支配性劳动管理”要素。人格从属性争议方面，算法派单（强制接单率≥90%）、电子围栏（划定配送区域）、在线时长要求（日均≥8 小时）等数字化管理手段的法律定性成为核心争议点，司法实践中仍然存在“无底薪即无劳动关系”的简易裁判逻辑。从全国范围看，不同地区的经济发展水平和用工习惯导致对经济从属性的判断标准不一。在经济欠发达地区，由于劳动者对收入稳定性的需求更为迫切，法院在认定经济从属性时可能会更倾向于保护劳动者权益；而在经济发达地区，对于平台经济的创新性和灵活性考虑较多，经济从属性的认定标准相对更为复杂 。
3.劳动者维权困境数据体现
中国劳动和社会保障科学研究院 2024 年《网约劳动者权益保障蓝皮书》数据显示，在 7680 名受访骑手中，84.7% 未签订劳动合同，62.3% 不知晓劳动关系认定标准，41.5%曾遭遇“平台 — 代理商互相推诿”的维权困境。这与司法实践中“85%否认劳动关系案件劳动者未委托律师”的数据形成印证，充分凸显劳动者在举证能力与法律适用方面的双重弱势。通过对样本裁判文书“算法”“派单”“抽成”“自主”“管控”等词汇出现频率进行分析，构建起“技术控制 — 自主程度 — 法律定性” 的语义网络，进一步揭示争议的本质特征。
4.司法裁判理论冲突与人大立法回应
在劳动争议司法裁判中，各地法院形成三种典型观点：倾斜保护派以王全兴 “从属性一元论” 为基，主张突破合同形式认定劳动关系，呼应《劳动合同法》保护宗旨；意思自治派以王利明 “契约自由优先” 为据，尊重合同形式，侧重平台经济效率；平衡派融合 “去形式化” 与 “实质解释论”，以 “支配性劳动管理三要素” 实质审查，实现形式与实质动态平衡。司法理论冲突需通过人大立法明确价值取向，确立 “实质审查为主、形式审查为辅” 原则，各地可结合实际回应，如深圳等经济特区在立法中设置灵活条款平衡劳动者权益与平台创新。
二、新就业形态劳动关系认定的难点
（一）主体认定复杂
现行的劳动法律保障体系主要针对传统就业方式设计，新就业形态劳动者的法律适用标准不明晰，使得灵活就业者与平台企业用工主体认定缺乏规范。
1.三方用工架构的法律定性难题
平台用工是一种通过互联网平台组织劳动过程的生产方式。“平台 — 外包 — 劳务” 的三级模式，实质上是以外包、加盟、派遣等方式，拆分用工主体责任。张素凤教授曾提出利用劳务派遣等方式，“明确互联网专车等领域的非典型劳动关系的劳动法属性”。实践中甚至存在借《民法典》非典型合同规则规避雇主责任的现象。如北京一中院（2024）京 01 民终 8667 号案中，全职骑手史某主张与平台公司存在劳动关系被驳回，法院依主体资格、业务及管理从属性，认定其与实际用工公司存在劳动关系，凸显三方用工模式法律定性复杂。多地人大探索立法强化劳动者保护，如上海人大常委会拟立法要求平台对合作外包、加盟企业用工情况监督管理，承担劳动者权益受损连带责任。
2.个体工商户注册的法律规避风险
新就业形态下，部分平台为降低劳动成本，引导劳动者注册为个体工商户，将劳动关系转化为“商事合作关系”，此类行为与《劳动合同法》第 26 条“以欺诈手段订立合同” 情形相似。为防止“去劳动关系化”规避用工责任，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布的第二批劳动人事争议典型案例明确相关裁判导向。如（2024）京 01 民终 8667 号案中，史某主张公司要求每月出勤 28 天、存在加班但无法区分法定节假日订单，还称遭 “不签个体工商户协议就停发工资” 威胁后离职，认为公司违法解除。多地已采取监管措施：广东加强对平台引导劳动者注册个体工商户行为的监管并处罚违规平台；重庆立法明确，若劳动者注册系受平台强制或误导，认定劳动关系时应综合实际用工情况，而非仅看注册形式。
算法的自动化决策使劳动过程呈现“去人性化”特征，例如“超级路径算法”通过抓取实时数据生成配送路线，骑手偏离即触发预警扣罚，更有算法强制要求骑手“闯红灯避免超时”或设定“接单后10分钟内到达商家，否则永久封禁账号”等苛刻时限，此类“算法即指令”的管理模式不仅超出技术必要性边界、危及人身安全，更剥夺劳动自主性，与人性尊严价值相冲突；在重庆高院（2024）渝民申1395号何某与拉某公司劳动争议案中，拉某公司通过研发APP并与合作方签订协议，约定由合作方承担用工责任，骑手注册信息及协议均指向与平台无直接劳动关联，法院据此认定何某未与拉某公司形成人格从属关系。
2.经济从属性：数据垄断与分配正义失衡
平台通过“众包模式”“个体工商户注册”等设计，将劳动者转化为“数字零工”，形成“有劳动、无组织”的原子化状态。数据显示，某外卖平台90%的骑手未加入工会，85%不知晓集体协商权利，与我国《工会法》第3条规定的“劳动者有权依法参加和组织工会”相悖。众包模式下无固定团队、无工会组织等“去组织化”特征，导致劳动者缺乏集体谈判能力，成为劳动法研究的难点。在六安中院（2024）皖15民终868号劳动争议案中，原告与被告签订《劳务合同书》，约定被告从事美团外卖骑手工作，需达到美团总部考核指标，工作时间按订单量调整，原告按月支付工资、发放工作装备。法院认为，劳动关系的本质特征是人身隶属与管理监督，虽被告工作时间灵活，但原告通过互联网技术对其劳动过程实施管理，并按月支付报酬，故认定双方存在劳动关系。此案体现了司法实践中对平台用工“隐性管理”的实质性审查。
在当今数字化浪潮的推动下，新就业形态如雨后春笋般涌现，其中以自然人身份通过信息技术平台承接工作的从业人员数量日益庞大。这类从业者的劳动权益保障问题，成为了新就业形态发展进程中亟待解决的关键“短板”。从劳动从属性视角深入剖析，他们的劳动呈现出独特的特征，既非完全的从属劳动，亦非纯粹的独立劳动，而是介于两者之间的特殊形态，可称之为“第三类劳动”。
1.第三类劳动者的立法空白
我国现行劳动法“劳动关系 — 非劳动关系”二元划分难以适应平台经济需求，指导性案例 237 号以“支配性劳动管理”为核心认定劳动关系，实质承认“不完全劳动关系”；学界围绕新就业形态形成多元理论，如王全兴“第三类劳动者”分层保护理论，将新就业形态划分为“符合确立劳动关系情形”“不完全符合确立劳动关系情形”和民事关系情形。肖竹对其适用性进行审慎反思，不建议在我国适用“第三类劳动者”。王天玉提出借鉴德国“类雇员”制度本土化建议。因此，建议在《劳动合同法》增设“平台劳动者”专章，以三维框架弹性认定从属性、分层配置权益、重构平台责任，构建“传统劳动关系 — 平台劳动者 — 民事关系” 三元调整体系，平衡劳动者权益保障与平台经济发展。
2.地域司法差异的理论根源
经济发达地区与中西部法院的裁判分歧，本质是“功能主义”与“形式主义”司法理念的冲突。前者侧重法律的社会功能，提倡社会效果与法律效果相统一；后者强调法律条文的文义解释，遵循传统的“法条主义”路径。如上海市徐汇区人民法院审理的（2023）沪 0104 民初 18485 号案件中，刘某某与 A 服务外包公司签有用工协议，虽之前起诉甲公司确认劳动关系未获支持，但法院从实际权利义务出发，认定其与 A 公司存在劳动关系；而河南省郑州市中级人民法院审理的（2024）豫01民终17527 号案件里，配送员李某与配送平台签合作协议，受伤后起诉确认劳动关系，法院依据合同文义解释，认定双方不存在劳动关系。
三、人大协同下的裁判考量框架
在平台经济蓬勃发展的背景下，新就业形态劳动关系认定核心在于依托“劳动管理—经济依赖 — 业务整合”三维分析框架，精准解构“从属性”实质内涵。该框架既严格遵循《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规范对“劳动管理”的核心要求，又积极回应平台经济中数字化管理形态对传统劳动关系认定范式的挑战，需要人大立法与司法裁判协同推进。
（一）劳动管理：支配性控制的核心表征
劳动和社会保障部于2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出，劳动者受用人单位劳动管理并遵守其规章制度，是劳动关系成立的重要构成要件。新就业形态下，传统的“考勤打卡”模式已逐渐向数字化、算法化管理转型，法院以“实质控制强度”为核心，审查平台是否通过算法、规则等实现对劳动过程的任务分配权、时空控制权、惩戒权，突破管理形式外观的局限，人大需在立法中明确数字化管理的法律属性。
1.工作任务分配的刚性约束
在平台经济中，任务分配模式作为劳动关系认定的核心要素，其算法系统实施的强制派单机制通过账号降级、限制派单等惩戒措施，以及派单优先级与收入挂钩的规则，对配送员形成刚性约束与间接经济压力，使劳动者实质处于平台劳动管理控制下；同时，算法系统对劳动过程的全程数字化管理，以评分、奖惩等手段强化了管理从属关系，模糊传统劳动关系边界。在广州中院（2023）粤 01 民终 6300 号劳动争议案中，法院突破涉事三方独立主体的合同形式限制，遵循“谁控制劳动过程谁担责”规则，从劳动过程实质管控角度审查，最终认定实际控制劳动过程的平台为实质雇主，判决双方构成劳动关系。人大可规定 “强制派单率超过 70% 的，推定存在劳动关系”，将司法经验上升为立法规范。
2.工作时空维度的技术规训
在平台经济的数字化劳动场景中，平台企业借助算法与技术构建“数字化时间控制”与“空间支配”体系，通过精细化管控工作时间、运用“地理围栏”限定工作区域等隐蔽技术化方式实现劳动控制，成为劳动关系认定的关键考量因素。司法实践通过穿透式审查新型管理手段揭示从属关系本质，新疆生产建设兵团十二师中院 (2023) 兵 11 民终 374 号案中，陶某某使用公司品牌配送、接受考勤管理、统一着装且公司购雇主责任险，法院认定存在劳动关系，重塑数字时代认定标准。人大可规定 “平台用工地理围栏不得限制劳动者基本劳动权利”。
3.服务质量监控的算法惩戒
在平台经济中，算法质量监督体系成劳动权益争议焦点，平台 “配送超时扣罚”“差评率＞3% 限制接单” 等机械规则若忽视不可抗力或构成 “过度自动化惩戒”，“接单奖励” 与 “差评限制接单” 双向机制也可能形成隐性控制，争议核心在于算法管理不能异化为 “技术专制”。司法实践通过劳动法理论审查算法规则，强调需符合 “程序正义 + 实质公平”，程序上保障劳动者参与权，实质内容兼顾效率与公平，如包头中院（2024）内 02 民终 3001 号案中，法院依富昌接受迈冲公司管理、工作属公司业务组成部分等从属性特征，判决确认劳动关系。人大可推动省高院发布《算法惩戒司法审查指引》，明确算法惩戒需符合上述标准。
（二）经济因素：支配性依赖的量化标准
《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十八条明确，经济从属性审查需关注劳动者是否依赖用人单位生产资料、以用人单位名义经营或劳动成果归其所有。在平台经济模式下，该标准转化为对报酬结构、收入依赖度及成本承担的量化分析，地方人大立法应提供量化指引。
1.报酬支付的单方定价
平台报酬模式结构差异影响劳动关系认定，“固定底薪 + 绩效提成” 常符合劳动关系特征，完全按单计费且抽成不透明模式易因经济支配性争议引发法律问题。平台可通过分类管理、设计保底机制、公示抽成算法等完善报酬模式，平衡创新与劳动者权益保护。如西安中院 (2021) 陕 01 民终 15868 号案中，张飞龙主张与宁宇公司存在劳动关系，但因无需到公司上下班、自行接单、按单计酬、自备工具，缺乏从属性特征，法院判决双方不构成劳动关系。人大可立法要求平台公示抽成算法，保障报酬透明度。
2.收入结构的深度依赖
配送员对平台的经济依赖程度是判定劳动关系的关键要素。司法实践中，可以收入占比为核心指标，若平台收入在配送员连续12个月总收入中占比超80%，表明其经济高度依赖平台，认定平台存在经济支配，推定双方存在劳动关系；若占比低于50%且服务多个平台，则符合自主经营特征，不构成劳动关系。通过经济来源单一性与稳定性明确法律关系性质。福州中院（2021）闽 01 民终 5560 号案中，超英收入含底薪、提成等，受三行公司管理，法院认定存在劳动关系。人大可将此经验上升为地方立法，规定 “平台收入占比超 80% 且持续用工 6 个月以上，推定经济从属性”。
3.成本承担的隐性支配
平台对生产资料的控制程度，是判定双方法律关系性质的关键。若平台主动为配送员配备劳动工具、承担保险，体现对工作的主导权，司法实践中常认定为劳动关系；若配送员自行承担工具成本且平台无干预，或平台强制配送员使用指定工具，可能分别被认定为民事合作关系或违反《劳动合同法》。在邯郸中院（2024）冀 04 民终 652 号劳动争议案中，张某平申请确认与唐山某某公司存在劳动关系，并要求退还物料费（工装、头盔、保温箱）等。法院认为，张某平通过平台接单，工资由其他公司发放，且分别与湖南、商丘两家公司签订民事承揽合同。虽然张某平需遵守平台规则，但可自主选择工作量和工作时间，认定双方不存在劳动关系，物料费等诉求与本案非同一法律关系，可另案诉讼。
（三）业务整合：支配性整合的功能界定
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（国办发〔2021〕56 号）明确要求，审查劳动者工作是否属于平台主营业务或组成部分。在司法实践中，业务关联性主要通过配送服务对平台营收的贡献度进行衡量，而人大监督可推动建立业务整合的量化标准与监管机制。
1.业务关联的核心定位监督
在判定外卖平台与配送员法律关系时，配送业务是否为平台核心经营环节是关键考量：若配送构成交易核心链条且平台超 80% 营收依赖该服务，配送员工作属 “不可替代的核心业务”；若仅为边缘业务（如电商平台促销期偶发配送，营收占比不足 10%），则视为非核心临时业务。司法实践通过业务核心性判断从属性，如广州中院（2022）粤 01 民终 24047 号案中，方某虽与裕米公司签承揽协议，但因实际接受泽辰公司工作安排、考勤管理且报酬由其核定，法院认定存在劳动关系。对此，人大可推动将 “业务核心度≥60%” 纳入地方立法，拟规定配送服务占平台营收超 60% 即推定存在组织从属性。
2.组织体系的数字融入监督
在认定配送员与平台的劳动关系时，其在平台业务流程中的组织定位是核心：若配送员接入平台 ERP 系统、接受统一调度并参与标准化培训，深度融入平台数字组织体系，符合 “劳动者接受用人单位管理” 的法定要件，易被认定存在劳动关系；反之，若配送员可自主决定工作方式，与平台组织从属性弱，则更可能被认定为民事承揽关系。如重庆高院 (2024) 渝民申 1395 号案中，何某通过 “蜂鸟众包” APP 接单，注册时同意平台无劳动 / 雇佣关系的条款，且所属供应商为第三方公司并由其购买商业保险，法院认定何某未与平台形成人格从属关系。对此，人大可推动建立 “数字组织融入度” 评估指标，要求平台备案用工模式，对未公开算法管理规则或拒绝劳动者接入系统的平台进行执法督促整改。
四、人大协同下的裁判路径优化
在平台经济与数字技术深度融合的背景下，新就业形态劳动关系认定成为司法关键议题。最高法副院长贺小荣于 2025 年全国两会指出，算法 “控制” 程度是认定平台用工法律关系的核心，司法需推进算法司法规制以平衡劳动者权益与平台经济发展。对此，人大需通过 “立法引领 - 司法监督 - 权益保障” 协同机制，将 “支配性劳动管理” 三维框架转化为可操作规则，实现两者动态平衡。
（一）立法层面：构建人大主导的分层规范体系
1.强化实质审查
在新型用工关系认定中，学界与司法实践均强调穿透形式强化实质审查，钱叶芳教授提出凡有劳动管理即属劳动关系应纳入劳动法调整，而平台用工 “算法控制刚性化、经济依赖深度化、业务整合核心化” 的特征，使部分企业借 “合作协议” 等形式规避责任，如广州中院（2023）粤 01 民终 6300 号案中平台通过 “算法强制派单” 实施劳动管理即被认定构成劳动关系，实质审查原则旨在矫正劳资失衡、保护弱势劳动者。为此，人大常委会可推动国家层面修法，在《劳动合同法》中增设 “新业态劳动关系” 专章，以 “劳动管理 - 经济依赖 - 业务整合” 三维要素构建量化认定标准，并规范算法治理，要求平台公开算法规则、设立 “算法合规审查委员会”，以此形成 “理论 - 实践 - 立法” 闭环，为平台劳动者权益保障筑牢制度底线。
2. 动态规范数据库
李骏法官认为：“三分法能够将现实中各类不同称谓的用工关系定性纳入其中，构建起一个平台设立企业责任明晰、从业者基本权益保障完善的治理体系”。以上海一中院（2022）沪 01 民终 11591 号案为例，法院对 “抢单 + 派单混合模式” 认定为 “不完全劳动关系”，既要求平台缴工伤保险，又认可弹性派单，实现权益保护与经济发展平衡。这一裁判结果实现了劳动者权益保护与平台经济发展的动态平衡，为同类案件的审理提供了极具价值的参考范式 。 人大可依托 “数字人大” 开发 “新业态劳动法律智能数据库”，通过区块链技术实现规范动态比对与案例智能推送，形成 “立法更新 - 司法辅助 - 监督留痕” 数字化闭环，确保法律适用与平台经济同步。
（二）司法层面：深化人大监督下的智慧司法协同
平台企业用工存在“表面的松散管理与内在的严格控制、形式上的独立自主与实质的劳动从属、名义上的平等权利与真实的权利失衡”的矛盾特征。这一论断精准揭示了新型用工关系的复杂性，为司法实践中穿透形式迷雾、识别实质劳动关系提供了重要理论指引。广州中院（2023）粤 01 民终 6300 号案便是典型例证。该案中，尽管存在平台、服务商与劳动者的三方用工形式，看似弱化了平台与劳动者的直接关联，但深入分析发现，平台通过算法强制派单，限定劳动者接单时间、配送路线，严重剥夺其劳动自主权，构成人格从属性。王全兴教授强调，认定劳动关系应重点审查实质要素，而非拘泥于合同形式。人大常委会可监督开发 “新业态劳动关系认定 AI 助手”，输入案件要素后自动匹配立法标准与案例，并通过听取法院汇报确保算法逻辑遵循 “实质审查” 原则，形成 “理论指引 - 标准细化 - 技术赋能” 的认定体系闭环。
2. 优化裁审衔接机制
平台经济下劳动用工具有特殊性，法律规范层面需重点考量利益平衡方式。根据三维考量量化结果（劳动管理强度 30-100 分、经济依赖度 30-100 分、业务核心度 20-100 分）实施 “三档分类保护”：总分≥240 分的强从属性情形，直接认定劳动关系，强制适用《劳动合同法》全部义务（如工伤保险、社保缴纳）；150 分≤总分＜240 分的中度从属性情形，认定 “不完全劳动关系”，强制平台承担工伤保险、最低工资等核心权益，允许协商约定弹性条款；总分＜150 分的弱从属性情形，按民事关系处理，侧重《民法典》调整。上海市第一中级人民法院对“抢单 + 派单混合模式” 以三维总分 180 分（劳动管理 60 分 + 经济依赖 60 分 + 业务核心 40 分）认定 “不完全劳动关系”，实现了郑尚元教授 “分类调整” 理论的量化落地。在制度完善层面，人大可推动制定《新业态劳动争议要素表》，涵盖算法透明度、收入构成等 20 项核心要素，实现仲裁与审判“一次查明、全程适用”。通过人大执法检查督促各地法院统一要素审查标准，可有效避免“同案不同判”，构建 “量化认定 - 分类保护 - 标准统一”的新型劳动法治体系。
（三）监督层面：创新人大专项监督与司法反馈机制
1.算法管理合规性的常态化监督
在平台经济多元用工形态下，以 “劳动管理 - 经济依赖 - 业务整合” 三维体系为基础，通过量化指标构建差异化认定标准：专送模式若强制派单率≥70%、日均在线≥8 小时、收入依赖≥85%、业务占比≥75% 则认定劳动关系，混合模式强制派单率 30%-70%、收入依赖 50%-85%、业务占比 40%-75% 认定不完全劳动关系，纯众包模式自主抢单、收入依赖＜50% 且业务边缘按民事关系处理，如南京中院对美团众包模式以强制派单率 0、收入依赖 80%、业务占比 60% 的 “经济依赖 + 业务整合” 双要素认定不完全劳动关系，为司法实践提供样本，同时制度上可通过全国人大常委会专项执法检查、地方人大算法备案监管等构建 “司法认定 - 立法监管 - 算法合规” 协同治理闭环。
2.司法白皮书的人大审议机制
劳动用工领域信用信息体系需构建主体定位清晰、制度功能明确且衔接顺畅的有机系统。在创新劳动权益保障制度时，需以全局视角规划整体框架，再细化具体政策与实施路径。针对平台经济下劳动者“困在系统里” 的现实困境，可构建差异化权益保障体系：其一，对于强从属性劳动者，强制将其纳入工伤保险、养老保险，由平台承担 缴费义务；其二，针对中度从属性劳动者，建立 “平台 + 劳动者 + 政府”三方共担的职业伤害保险，以此保障其工伤与医疗权益；其三，对弱从属性劳动者则纳入商业保险池，平台按单提取1% 保费为其提供意外风险兜底。这一体系既回应了数字经济时代劳动关系的新挑战，也通过“分层保障 + 信用激励”的组合模式，实现了权益保护与产业创新的动态平衡。同时，法院可每年以向人大常委会提交《新业态劳动争议审判白皮书》的形式，建立“司法建议 - 立法反哺”机制，形成监督闭环。
结语
在平台经济重塑劳动用工的背景下，新就业形态劳动关系认定是劳动法治建设核心。司法裁判需以 “劳动管理 - 经济依赖 - 业务整合” 三维框架为工具，将数字化用工特征转化为法律要件，通过 “价值校准 - 原则建构 - 规则落地” 路径，精准识别 “数字劳动” 从属性，在技术创新与劳动权益间平衡，既防范 “数字封建主义”，又呵护平台经济活力。未来，随着数字技术在劳动领域深入应用，需发挥人大立法引领作用，推动司法创新，构建协同治理机制，为全球新就业形态劳动法治贡献中国方案，实现 “数字经济有活力，劳动权益有保障” 的愿景。
